Liity verkostomme!

liiketoiminta

Sopeutuva ja joustava johtaminen tarkoittaa mukautuvaa ja kestävää liiketoimintaa

SHARE:

Julkaistu

on

Käytämme rekisteröitymistäsi tarjotaksemme sisältöä suostumuksellasi ja parantaaksemme ymmärrystäsi sinusta. Voit peruuttaa tilauksen milloin tahansa.

Nykyään projektit etenevät ja teknologiat kehittyvät nopeammin kuin koskaan ennen. Kun katsot tätä taustaa vasten inflaatiota, ilmastokriisiä ja teknisten infrastruktuurien kasvavaa monimutkaisuutta, ei ole ihme, että ymmärrys muutokseen sopeutumisesta ja tehokkaasta johtamisesta nykypäivän jatkuvasti muuttuvassa työympäristössä on johtajien listan kärjessä. prioriteetit, kirjoittaa Petra Jenner, SVP ja GM, EMEA, Splunk.

Pysyäkseen kilpailukykyisinä organisaatioiden on tehtävä päätöksiä, jotka eivät ainoastaan ​​luo perustan menestykselle, vaan myös varmistavat, että niiden työntekijöillä on mahdollisuus omaksua muutos heidän rinnallaan.

Kehittyvät johtamistyylit

Vaikka johtajat ovat saattaneet osallistua johtamiskoulutukseen menneinä vuosina, nykypäivän työpaikka on huomattavasti erilainen kuin jopa vuosi tai kaksi sitten. Uskon, että johtajuuden on nykyään oltava ennen kaikkea kolme asiaa: tilannekohtainen, muuttava ja inspiroiva.

Tilanteellinen tarkoittaa johtamistyylisi mukauttamista jokaiseen ainutlaatuiseen tilanteeseen tai tehtävään vastaamaan tiimin tarpeita. Kukaan henkilö tai työntekijä ei ole samassa uransa vaiheessa. Esimiehenä sinun tulee olla tietoinen siitä, että esimerkiksi uransa varhaisemmassa vaiheessa olevat henkilöt saattavat tarvita enemmän ohjausta ja rakennetta kuin ne, jotka ovat olleet samassa yrityksessä vuosia.

Muutosjohtajuus rakentuu tälle kannustamalla työntekijöitä innovoimaan ja kehittämään uusia tapoja kasvaa ja parantaa tietä yrityksen tulevaan menestykseen. Johtajien on ymmärrettävä seuraava häiriöaalto, mikä antaa työntekijöille mahdollisuuden tehdä itsenäisiä päätöksiä tässä muutoksen puitteissa ja samalla suojella heitä riskeiltä.

"Inspiroiva" johtajuus tarkoittaa turvallisen tilan luomista ihmisille, joilla he voivat innovoida, tehdä yhteistyötä ja tuntea olevansa arvostettu. Jokaisen työntekijän, riippumatta siitä, kuinka kauan hän on ollut organisaatiossa, tulee tuntea olevansa arvostettu ja muistutettava siitä, että hän tekee hyvää työtä. Tutkimus McKinseyltä osoittaa, että Euroopassa suurin osa (79 %) työntekijöistä, jotka ilmoittavat johtajien vähäisestä sitoutumisesta tai tukitekijöistä, lähtee todennäköisesti lähtemään. Esimerkin johtaminen tällä alalla on ensimmäinen askel kohti todella kestävää organisaatiota.

Mainos

Digitaalisen muutoksen omaksuminen ja ajaminen

Koko urani ajan minulla on ollut onni olla osa yrityksiä, jotka ovat läpikäymässä monimutkaista digitaalista muutosta ja skaalaamassa tiimejä eri markkinoille viemään aloitteita eteenpäin. Yksi suurimmista oppimistani 25 vuoden aikana, jonka olen tehnyt tätä, on se, että todellinen digitaalinen muutos ei liity teknologiaan, vaan se on organisaation ajattelutapa.

Otetaan esimerkiksi tekoälyn tuoma digitaalinen muutos, josta on tullut yksi organisaatioiden suurimmista prioriteeteista viime kuukausina. Itse asiassa yksin Euroopassa tekoälymarkkinoiden odotetaan olevan kasvaa lähes 40 % vuodessa. Näimme tämän muodonmuutoksen omakohtaisesti Splunkin .conf23-konferenssissa heinäkuussa, jossa uudesta tekoälyavustajamme julkistamisen jälkeen asiakkaat halusivat nähdä tekoälyn käytettävän, ei ihmisten korvaavana vaan tukivälineenä. ne optimoivat vasteaikoja, käsittelyä ja kustannustehokkuutta.

Mutta mikään teknologia ei voi toimia ilman sen takana olevia inhimillisiä taitoja, mikä tarkoittaa, että johtajien tehtävänä on varmistaa, että heidän työvoimallaan on työkalut ja tiedot toteuttaakseen tekoälyn oikein. A tuore LinkedIn-raportti todettiin, että noin puolet (48 %) eurooppalaisista työntekijöistä haluaa oppia lisää tekoälystä, mutta 59 prosentilla ei ole tällä hetkellä työnantajansa tarjoamaa virallista koulutusta.

Organisaatioiden on keskityttävä henkilöstönsä ammattitaitoon räätälöityjen koulutusohjelmien avulla, jotta ne voivat saada aikaan kaikenlaisia ​​merkittäviä digitaalisia muutoksia. Tarjolla on myös mahdollisuus tehdä yhteistyötä teknologia-alan koulutuksen tarjoajien kanssa, jotka tarjoavat erityisiä aloitteita vähentääkseen esteitä siirtymiselle häiritseviin teknologioihin, kuten tekoälyyn uransa alussa oleville.

Yritämme toteuttaa tätä ajatusta digitaalisen muutoksen omaksumisesta ja ajamisesta, uuden sukupolven digitaalisten lahjakkuuksien vaalimisesta ja heihin investoimisesta varhaisten lahjakkuusohjelmien, tutkinnon suorittaneiden ohjelmien ja harjoittelujaksojen sekä 24/7-koulutusalustan avulla, joka on suunniteltu rakentamaan luottamusta ja kannustamaan elinikäistä oppimista. Digitaalisten kykyjen seuraavan aallon edistäminen on asia, josta olen erittäin intohimoinen.

Edistäminen DEIB

Vaikka työntekijöiden täytyy tuntea olevansa inspiroituneita, motivoituneita ja heillä on oltava mahdollisuus saada oikea koulutus, mielestäni tärkein tekijä tuottavan ja menestyvän työvoiman edistämisessä on DEIB:n (diversiteetti, tasa-arvo, osallisuus ja kuuluminen) ajaminen työpaikalla.

Kaukaisempi LinkedIn-kysely havaitsi, että 76 % työntekijöistä ja työnhakijoista piti monimuotoisuutta tärkeänä työtarjouksia harkittaessa. 80 prosenttia halusi kuulla yritysjohtajien puhuvan monimuotoisuusasioista, ja XNUMX prosenttia sanoi haluavansa työskennellä yrityksessä, joka arvostaa monimuotoisuutta ja osallisuutta koskevia aloitteita.

Kun työntekijät luottavat siihen, että he tuovat parhaan, aidoimman itsensä töihin, he tekevät parhaansa. Tutkimus on osoittanut tällä on suora vaikutus yrityksen tulokseen, jossa erittäin monimuotoisten organisaatioiden havaittiin olevan 36 % kannattavampia kuin kilpailijat, joiden monimuotoisuus on vähäistä.

Jotta monimuotoisuus onnistuisi, tasa-arvon ja oikeudenmukaisuuden välillä on tehtävä ero. Tasa-arvo tarkoittaa sitä, että jokaiselle yksilölle tai ihmisryhmälle annetaan samat resurssit tai mahdollisuudet, ja tasa-arvo tunnustaa, että jokaisella on erilaiset olosuhteet, ja osoittaa täsmälleen ne resurssit ja mahdollisuudet, joita tarvitaan tasa-arvoisen tuloksen saavuttamiseksi.

Tasa-arvoon ja tasa-arvoon puututaan luomalla yhteenkuuluvuuden kulttuuri iästä, sukupuolesta, rodusta tai taustasta riippumatta. Tiedämme, että parhaat ideat ja kokemukset syntyvät identiteettiemme, elämiemme kokemustemme, näkökulmiemme ja kykyjemme monimuotoisuudesta – kaikesta siitä, mikä tekee jokaisesta meistä ainutlaatuisen. Tätä varten jatkamme DEIB-oppimisvalikoimamme laajentamista kaikille Splunkin työntekijöille, integroimme DEIB:n kriittisiin lahjakkuusjärjestelmiimme ja prosesseihimme, investoimme työntekijöiden terveyteen ja hyvinvointiin ja tarjoamme työntekijöille joustavuutta, jota he tarvitsevat tasapainon saavuttamiseksi. henkilökohtaiseen ja työelämäänsä.

Loppusanat

Joustavien johtajien on muutettava nykyiset olosuhteet mahdollisuuksiksi ja mukautettava käyttäytymistään ja ideoitaan nopeasti muuttuvan ympäristön tarpeisiin.

Antamalla työntekijöille mahdollisuuden menestyä joustavassa, digitaaliseen transformaatioon kannustavassa ja DEIB:tä edistävässä kehyksessä varmistat, että sinulla on työvoimaa valmiina projekteihin, jotka vaativat toimituksia tänään sekä huomisen tuomia mahdollisuuksia ja mahdollisuuksia.

Jaa tämä artikkeli:

EU Reporter julkaisee artikkeleita useista ulkopuolisista lähteistä, jotka ilmaisevat monenlaisia ​​näkökulmia. Näissä artikkeleissa esitetyt kannat eivät välttämättä ole EU Reporterin kantoja.

Nousussa